• OKR成就了字节,但可以给上万员工“自由”么

    2021-04-01 11:54:26 | 热度:

  •  OKR制度的新难题

    编者按:本文来自微信公众号“品玩”(ID:pinwancool),作者:沈丹阳;原标题《字节跳动的OKR也有不OK的时候》

    3月31日,字节跳动创始人张一鸣在公司成立九周年的庆典上的演讲刷屏了。其中,张一鸣用字节跳动双月会材料拼凑出的一段话被广泛传播。

    截图来自字节跳动官方微信号

    这段话中的“跨端联动”、“深度共建”、“打造闭环”、“赋能”等互联网术语,被张一鸣直接称之为“不说人话”,他提醒字节跳动10万余员工不要患上大公司病。作为反面典型,张一鸣还列举了爱说“All- in”员工的偷懒心态,提到了自己对“打工人”标签的反感,认为这是一种对自身的设限。

    在这次演讲里,张一鸣没有复盘过去一年的业务,而是通过各种“心得”,来呼吁字节跳动内部能维持一种简单和直接的沟通方式,而字节跳动最为外界所熟知的管理制度——OKR正是承载这种理念的制度载体。选择在一年中最重要的一次内部沟通上,向“变味”的公司文化和管理方式以及业务心态开炮,其实体现了字节跳动当下面临的一个重要挑战——公司自成立以来基本没改变过的OKR制度,是否还适合已然庞大的体量。

    字节跳动式的OKR

    “看了公司推荐我们看的书,我才知道原来这一套也是外来的啊。”一名最近加入字节跳动的员工对品玩说。在品玩与诸多字节跳动的新员工的交流中,这种对OKR的不熟悉很常见。字节跳动从来没有声称过自己发明了OKR,但的确是它真正让这套体系被中国互联网界所了解。

    字节跳动在成立不到一年时,就全面启用了OKR管理系统。到今天,它成为了全球沿用OKR人数最多的企业之一。

    OKR起源于英特尔公司,在1999年被引入谷歌,进而被推广到更多硅谷公司。在这套体系中,O表示目标(Objective),KR表示关键结果(Key Results),它强调将公司的大目标分级拆解为每个员工的工作目标,如果员工能自下而上地实现自身的OKR,公司的大目标自然也得以践行。

    不少硅谷公司是OKR的推崇者,谷歌的创始人曾说“OKR能帮助企业提升至少10倍的生产力”。但这套体系在崇尚KPI制度的中国互联网并不多见。

    随着字节跳动的崛起,”字节成功学“也开始流行,除了各种对张一鸣的剖析外,最多被提及的便是OKR体系。这种结合了张一鸣管理理念的OKR体系的确赋予了字节跳动极大的生命力和创造力。

    在公司管理上,张一鸣一直信奉Netflix的“Context(信息赋能),not Control(控制)”。Control更像是用一台超级计算机处理很密集的任务,落实到现实中是由CEO提出企业战略设计及规划,经由层层分解后交由不同部门执行;而“Context”代表的思路,则像分布式的运算,让很多机器共同处理任务,现实中就是让更多人参与决策,让更多的想法自下而上的提出。

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